らくだと一緒

これまでの「昇給制度」は、高度成長経済下で企業業績が安定的に上昇していた時代の一つの慣行的になっていた制度です。

昇給制度見直しの直接的な要因は、企業収益の悪化です。

バブル崩壊後の急速な業績の低下は、単なる支払能力に余裕がなくなったというだけではなく、今後、長期化が予想されるデフレ経済の対応策でもあります。

何分にも労働分配率(総利益に対する人件費の割合)が平均で７０％を超す収支状況では、これまでの慣行的な昇給制度は維持できないということです。

また、年功賃金の崩壊といわれている実情からも、生活給的な年齢・勤続に見合った従来の昇給方法では説明がつかない。

これは、平均的な企業の年齢構成が逆三角形型になり、高年齢化が進み、企業収益の低下にもかかわらず賃金水準が上昇したためです。

去年の夏、用事で松本にきたその帰りのことでした。

午後、雷雨がやってきて、それがあがりかけたころ、ちょうどうまく宿から駅にいく時刻になって、ぬれもせずにすみましたが、列車がでてしばらくたって、フト先方をみたら、みごとな虹がかかっています。

美ヶ原から鉢伏山の方角の天をかぎっています。

巨大な花環みたいだった。

車内のひとたちもつぎつぎと気づいて、ボラ虹よとか、外側にもあるじゃないのとか、にぎやかになった。

この虹がいつまでたっても消えない。

列車は東南へ向って走りつづけましたが、その正面にたかだかと天の花環はかかっています。

早くベッドに横になりたい、そう思いました。

賃金を決める要素は、企業の支払能力の次に従業員の生活の維持・向上が挙げられます。

企業収益の伸び悩みや、低下傾向の状態では、従来のように総花的な昇給は困難です。

そこで、３０歳前後で世帯をもち生活費がかさむ年代層には賃金の底上げを行うという提案です。

ただし、一定のレベルまで上昇すると、以後は、能力・業績中心の昇給方法にもどすという考え方です。

いずれにしても厳しい見通しである点には違いないでしょう。

これからの昇給制度は、従業員個々の能力・職務内容、業績(成果)に見合った昇給になることは間違いありません。